如风营销策划--专注创业者,实体营销管理的网站-开心阅读

学生A某跟我说“李老师，我有5000万你告诉我应该怎么办？”

      

我说：“你有什么要求？”

      

他说 “李老师，我这 5000 万存在银行存着，你别给我动 ”

      

我说：“你能把这 5000 万的存单给我吗？名字不变。”

      

他说可以。

      

拿到存单后，我找到 B 某，他拿这个存单到香港做抵押，贷出5000 万。香港的贷款利率比大陆低。

      

我拿着这 5000 万到意大利去找 C 某，guanggaolipin18.com/在意大利给 A 某买了个酒庄，还在意大利申请到两个以上的移民资格。

      

买了酒庄以后，C 某把酒庄抵押给意大利银行贷出 5000 万，贷款利率比香港还低。

      

我拿这 5000 万买成红酒和橄榄油运回国内，交给 A 某去卖。结果他一卖，赚了，5000 万变成了 8000 万，赚到了 3000 万（利率忽略未计 ，剩余了 5000 万从香港拿回了存单，又去意大利赎回了酒庄。

      

到最后 A 某得到了什么？3000 万的利润，一个酒庄，外加两个移民的机会。资本真是神奇，最神奇的是资本的流动和运作，让一元钱变十元钱用。

      

可见，真正的高手会玩空手套白狼，能帮你盘活资源，实现价值的提升。

      

商业模式的一个作用就是能够使你充分把握机会 并把机会的价值充分地释放，然后通过好的商业模式引起资本的兴趣。

      

就像做菜，你要做得好看还要好吃。如果你弄一篮子蔬菜，不作任何加工，那不叫商业模式，顶多可称为商业机会。

      

商业模式可以包装商业机会，并把它变成一套运营体系，变成一套运营方法，然后告诉你，它能产生什么价值。

      

商业模式不仅仅能使企业的资源得到最好的开发，不仅仅能使企业的价值得到最好的开发，它还能使资本读懂你的企业，同时能够使资本进入你的企业，这必然会放大你的商业机会。

总结员工离职原因，只有两点最真实：

1、钱，没给到位。

2、心，委屈了。

这些归根到底就一条：干的不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由，guanggaolipin18.com/就是为了给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真实人性本善，作为管理者，定要乐于反省。

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工号树立自己的目标。

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

（5）授人以愚：告诉团队做事扎实，稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下属快乐的干；

二流管理者：自己不干，下属拼命的干；

三流管理者：自己不干，下属主动地干；

四流管理者：自己干，下属跟着干；

五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干；

怎么留住人才？

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会。

什么是培养人才？

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！

眼界，是最大的财富。眼界就是一个人把握世界的宽度或广度。雄鹰翱翔天际，山河大地尽收眼底；青蛙坐井观天，它看到的天空只有井口那么大。眼界不一样，生活方式也就不一样。狮子在整个草原上猎杀，而屎壳郎头枕粪球，沾沾自喜。有一个古代笑话：冬天，三个老汉一起蹲在墙角，一边晒太阳，一边大谈理想。拾粪的老汉说：“如果我当了皇帝，我就下令这条街东面的粪全部归我，谁去拾就派公差去抓他。”砍柴的老汉瞪了拾粪老汉一眼说：“你就知道拾粪，如果我当了皇帝，我就打一把金斧头，天天用金斧头去砍柴。”讨饭的老汉听完后哈哈大笑，g

一、便利店将代替传统超市

随着电商的发展，像超市这种大型的购物中心和百货商场将会被取代，买什么东西在网上都可以，取而代之的将是随处可见的小型便利店。

二、社区商业将以餐饮、干洗、理发、修补等生活服务为主

百货可以被电商网站代替，但生活服务不能被代替，所以比重会上升。

三、宠物配套比例将增多

宠物是“新新人类”的消费品，在这个卖萌就有爱的时代，养宠物的人数会增加，所以宠物配套在社区商业的比例也会增加。

四、通宵营业的商业将增多

年轻一代就意味着夜生活丰富，熬夜人数增多，夜猫子增多，通宵聚会的增多，所以，通宵营业的KTV、网吧、甚至24小时便利店，将会增多。

五、传统棋牌室消失、网吧、酒吧、咖啡馆兴起

传统的麻将馆、棋牌室，茶坊是老一辈休闲娱乐的象征，传承的迹象并不明显，棋牌娱乐可以在线进行，而网吧、酒吧、咖啡馆正是年轻男女追捧的社交场所。

六、社区O2O服务，如外卖、上门服务将兴起

在线预订和交易，线下服务，O2O的风暴已经刮满全国的商圈，未来的若干年内，O2O服务进入社区也成为趋势，家庭外卖，上门清洁、美容、美甲保健服务都能预约。

中国商场超市的危机在这里！！

商场业态落伍也是一大重要原因，这么多的商业体几乎一模一样，产品同质化严重，服务完全不具备足够的吸引力。这也是为何有那么大的客流量支撑，却依然有那么多商场超市倒闭关门的原因。

说句良心话，中国的商场超市，除了空调好些外，能给消费者带来了什么好的体验和服务么？

没有！当销售渠道没有了垄断地位，目标客户源会严重分流，有钱人去海外shopping，年轻人上网happy购物，有品位追求的人去了精品店；

没有多少资本的人去了夜市地摊摊……商场超市还能剩下多少实际购买人群呢？这也是为什么商场营销又越来越依赖“疯狂打折”的原因了吧。

事实证明，无论线上还是线下，巨大的（人）流量跟跟商业价值没有必然的关系，想要让（人）流量变成商业价值，好业态、好产品、好服务才是王道。

所以说，中国百货公司的困境，不能一味埋怨是线上购物的冲击，其实很大程度上是自己不作为的结果。

比如，一个转型做儿童经济的大型商业综合体，能够与最火爆的亲子综艺节目达成合作协议，能够每周都能够围绕它开展促销活动，比如请明星父子助阵、免费播放儿童影片、组织活动免费带亲自参观旅游等等，自然就走出了不同特色，成功机率自会增加不少。

当然还有一个最重要的，做为儿童经济，一定要想到是伴儿童一生成长的，从婴儿时期至幼儿，再到少年、少女，再到成年。千千万万别做卸磨杀驴、涸泽而渔的事情。

十年前，几个华尔街精英在红火的房产狂潮中逆势做空，一战成名。十年后，华尔街“狼王”用过百亿美元作赌注，押注零售商场将走向没落，……一、华尔街空头华尔街主导着美国乃至世界经济的风云变幻，然而这个庞大金融机器中的关键零件早已是锈迹斑斑，一群“小人物”在做空的险途上放手一搏便有了整个世界经济体系的动荡。21世纪初，美国房市像坐火箭，买到就是赚到。可对银行来说，没有审核信用的欠条风险是巨大的，还不了钱，可就砸手里了。怎么办呢？华尔街的银行家玩了一个击鼓传花的游戏：就像小时候玩的丢手绢那样，把欠条打包卖出

是不是给员工灌输了一定的责任感，也教授了一定的工作技能，他们就能完成组织既定的目标呢？要是经销商离开店铺以后，员工又变得懒散了，这又该怎么办？

惰性是人的天敌。当你长时间地做一件事情的时候，就会感到很疲乏，很多时候还会失去动力，变得有些机械，甚至可以说麻木。对于员工而言，长时间保持相同的态度和方式，懒散就成了一种习惯，并且是坏习惯。出现了这种情况怎么办？盯着。

人刚刚出生的时候，guanggaolipin18.com没有牙齿，是不刷牙的。慢慢长大以后，长了牙齿，妈妈开始教我们刷牙。由于一直没有刷牙的习惯，所以几乎所有的小孩刚学刷牙的时候都很不情愿。于是，妈妈就不断地“盯”着，这样就形成了天天刷牙的习惯。再比如，我国很多农村地区都是早上刷牙、晚上不刷牙，后来他们发现晚上刷牙比早上刷牙还要重要，于是晚上也开始刷牙了。刚一开始的时候晚上经常会忘记，但过了一段时间，晚上不刷牙就睡不着觉了。

从不刷牙到刷牙，从早上刷牙到早晚都刷牙，从不情愿刷牙、忘记刷牙到刷牙是一种自然的生活过程，也是习惯形成的过程。研究表明，三个月坚持同一种动作，就会使坚持训练的动作变成自然动作，形成一种顽固性的习惯。

习惯成自然，对于员工管理也是如此。店铺刚一开始管理的时候，相当于人的幼年时期，需要进行更多的“盯”着管理。这个“盯”不是只顾着自己去做，而是多在店里帮助员工养成好的习惯。

当店铺形成一种好的习惯以后，即使新招聘的员工有一些不好的习惯，进入店铺以后也会自然改正，因为这些习惯已经形成了店铺的文化，而文化是影响员工行为最锋利的武器。

奖惩制度体现了价值取向，必须让大家明确店铺鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题。

第一，奖罚并存，做到奖优罚劣。

第二，奖惩要及时。在问题发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱。

第三，要注意守信。guanggaolipin18.com该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于员工，以后再去号召鼓励也无人听从。

第四，要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配的奖励等于没有奖励。

第五，奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲自满的情绪；惩罚过会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工忽视错误的严重性。

第六，要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他们心情愉悦，产生满足感、成就感，还能激发他们上进的信心。

第七，是绩效评核作用的体现，只有根据绩效评核结果合理安排奖惩，才能真正实现绩效评核的目的，引导店铺向更好的方向发展。

第八，然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励易使员工变得唯利是图，过多的惩罚又会极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于恰当把握，能充分发挥绩效评核的积极作用，这是店铺软实力的重要组成部分。

连续多年的大学扩招使得社会高学历人群较多，而且以90后居多，这些和90后的应届毕业生在找工作时，有时不得不迫于工作难找的压力到店铺工作，但这实在与他们的预期相差太远，心里难免有落差。

这类人往往到了店铺后，好高骛远，不能沉下心来做好本职工作，但又眼高手低，即使给他们机会去担当更重要的任务他们也会搞砸。

对于这类员工有两种方法：一种是苦口婆心地劝导，让其慢慢适应低调做人；

另一种就是给予刺激，让其做一件他认为简单却不那么容易做好的工作，有了教训之后，他必然会认识到自己的不足。这类人虽然心高气傲，却还是明事理、能认识错误和改正错误的人。

测试合作意识的方法比较简单，问一问应聘者平时最爱的体育运动，如果是高尔夫、健身之类的单人项目，那他不会是合作能力很强的人。如果是篮球、足球之类，那你还要追问一下最喜欢在什么位置。

还需要问一问他都有哪些朋友，这些朋友持续了多久，如果他只有几个发小，那么他可能有显著的性格缺陷，只有发小能容忍他。正常人的朋友是随着不同阶段累积起来的，有从小到大的朋友，有大学时的朋友，有工作中的朋友。

最后再来看一看执行能力，guanggaolipin18.com面试是考察不了应聘者的执行能力的，你不可能设计一个水桶倒地的场景让应聘者来扶，即使扶了也不能说明什么，有人只是天生勤快，干家务活习惯了而已。考察执行能力最好的办法是让他回去写一份计划，不管写得是否完美，愿意动笔的人就是执行力较强的人。愿意动笔的人更愿意审视自己，每执行一步都会看一看是否正确，这样的人才能把事情做好。

也许你会有其他得心应手的考察方法，我最喜欢的就是让应聘者谈人生最痛苦的事，这真的会让你认识一个人。

最后，你要和他谈谈薪水。很多应聘者会说：这个岗位公司安排是多少钱，我就拿多少钱。你要把这个说法否定掉，“我想知道你对自己价值的判断”，然后给他一张纸，让他写一个数字在上面。你要通过这个数字看看他的期待值，如果他的期待值远高于你对这个职位的薪水规划，那他可能不会来，即使来了也可能在短期内就跳槽。

说起工作效率，我们常联想到“士气”这个词，管理学中有一个经典的公式：

员工的工作成效=工作能力X工作意愿

显然，工作能力再强，如果没有强烈的工作意愿，那么工作成效必然会打折扣。经销商要提高员工的工作意愿，就需要先从凝聚员工的向心力与激励员工士气入手。在这方面，制定合理的奖罚措施往往会成效显著。

一、 奖优罚劣

如果想要给出色的导购人员以奖励，那么以什么样的标准来衡量呢？如果想帮助后进的导购人员怎样才能知道他们的“弱穴”呢？答案就是对导购人员进行绩效考核，根据绩效考核结果制定奖罚措施。

经销商对每个导购人员的考核应该是经常性、制度性的。例如，每年初为导购人员制订工作计划，确定工作任务和工作标准；每隔三个月进行一次小结，核查工作执行情况，并由导购人员的上级写出评语，提出下一步工作要求等；每年年底，由导购人员填写总结表，按统一考核标准衡量自己一年来的工作完成情况，拟出自己应得的考评等级，然后经销商再根据导购人员的具体表现对其进行评级。对被评为“杰出”的导购人员要进行奖励，并通报全公司，提出对他们的使用建议和使用方向；对“不合格”等级的导购人员也要附有专门报告和使用建议。

一般来说，导购人员的评级可分为以下五个等级。

第一等级是杰出，指导购人员具有超额完成工作的能力，经常为店铺经营做出贡献；能独立地解决工作中的问题，能够完成高难度的工作。

第二等级是优秀，指导购人员在执行和完成具有挑战性的工作时表现出色，能够及时、彻底地解决问题，成绩比预期要好；能够胜任导购工作，在工作中能从全局出发。

第三等级是良好，指导购人员的工作质量和业绩上都符合标准，不需要过多的辅导和监督。

第四等级是及格，指导购人员不具备独立工作的能力，必须在他人的辅导和监督下完成工作。假如将其调整到新的工作岗位，并进行培训，有可能成为好的导购人员。

第五等级是不合格，指导购人员不能完成销售业绩，不具备独立工作的能力，过分依赖于他人的辅导和监督，自己不知道去做好工作。经过调换工作岗位仍无济于事，没有改进的可能。

二、 激励的手段

激励是一把双刃剑，用得好会事半功倍，使用不当则会伤人伤己。可以说，如何用好激励是一门学问。

如今，单纯地发放奖金已经很难达到激励员工的效果，经销商需要学习各种对员工进行激励的手段，以有效提升激励效果。

1． 从员工的需求和动机出发

不同的员工有不同的需求，即使是同一个员工，在不同时期的需求也是不一样的。同样的道理，员工的动机也是多方面的。简单地说，有物质层面的，也有精神层面的，还有社会层面的。员工物质层面的动机主要包括工资、奖金等；精神层面的动机则包括从工作中获得的成就感、趣味感等；社会层面的动机包括自尊、荣誉、晋升，以及获得培训机会等。

管理者对员工的奖励应该从员工的需求和动机出发，选择合适的奖励方式。

2． 情感投资

一家公司创新性地推出了“亲情工资”——一个人参加工作，其配偶和父母都有“工资”。该公司的一名主管说：“一个男员工，哪怕是刚参加工作，一个月后，除了他应得的工资外，我们还会给他妻子的银行卡上打入200元，给他的父母邮寄或银行汇款100元。”

这项激励措施大大增加了员工对公司的归属感，因为这项措施可以帮助忙于工作的员工向父母尽一点孝心，帮助员工建立和谐的家庭，员工对此感到非常温暖，在公司的干劲儿也更足了。

该公司这种人性化的激励，guanggaolipin18.com不仅承认了员工对公司的贡献，也肯定了员工家人的贡献，通过员工家人的情感来影响员工本人，从而提高了员工的忠诚度。这无疑是一种大胆而又成功的尝试。

3．梯度奖励

假如你是一名员工，你觉得下列哪个方案会让你更加认同你的领导和企业，并有持续工作的热情？

方案一：每个月的基本工资很低，虽然有高额的奖金但是获奖标准也很高，需要付出相当大的努力才能得到。

方案二：每个月与同事拿差不多的工资和奖金，其额度适中。

方案三：每个月基本工资适中，如果努力工作还有高额的奖金，如果不努力工作奖金就会很少。

毫无疑问，很多人都会选择第三种方案。目前，很多家居建材经销商都建立了类似于第三种方案的奖励制度：只要员工能达到既定的业务水平，就能得到一定额度的奖励。从心理学上看，这是一种激励员工保持工作热情的好方法。

但还有相当一部分家居建材经销商在进行“大锅饭”式的奖励。例如，一个经销商作出决定，为庆祝上半年所取得的成绩，奖励所有员工和员工家属到名胜景点去旅游。这个奖励和庆祝的决策都没有错，错就错在即便是那些在任务完成过程中表现很差的员工，也滥竽充数地获得了这份奖励，这必然导致业绩好的员工心理不平衡。

4．精神激励

表扬、guanggaolipin18.com鼓励和信任往往能够激发一个人的自尊心和上进心，但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成员工“为钱而工作”的心态。

在日常工作中，经销商对员工的期许会对员工的表现起非常大的作用。作为一个管理者，经销商如果对自己的下属抱有期望，员工也会有意无意地读懂管理者的期望，并按照管理者的期望行事。值得注意的一点是，当管理者表扬和鼓励某个员工时，如果没有明确指出员工为何而受表扬，那么这种期望就不会那么见效，可能还会起反作用。此外，经销商在给予员工表扬时，要抓住时机、掌握分寸、因人而异。

对优秀员工——当其表现越来越突出时，要加倍肯定，激励他超越自我。

对一般员工——当其在某一具体工作上取得一定程度的进步时，及时进行表扬。

对基础较差的员工——善于发现他身上的“闪光点”，哪怕是一丁点儿的光亮，也要用放大镜来看，同时明确地告诉他，他的工作对企业和其他在这里工作的同事都有帮助。

一个缺乏经验的经销商，对员工的能力不经过深思熟虑就做出负面评价，会打击员工的自信心，导致其失去工作热情；而聪明的经销商会对自己的员工寄予较高的期望，增进员工的自信心，促使其能力得到相应提高。